Quarantäne während des Urlaubs

Stefan KrappelStefan Krappel

LAG Hamm, Urteil vom 27.01.2022 – 5 Sa 1030/21

 

Sachverhalt

Der Kläger, Arbeitnehmer bei der Beklagten, hatte im Zeitraum vom 12.10.2020 bis zum 21.10.2020 acht Tage Urlaub beantragt.

Da der Kläger mit einem positiven COVID-19-Fall in Kontakt gekommen war, wurde für ihn vom 09.10.2020 bis zum 21.10.2020 eine häusliche Quarantäne angeordnet. Die Quarantäneanordnung sah unter anderem vor, dass es dem Kläger in dieser Zeit nicht gestattet ist, die Wohnung ohne eine ausdrückliche Zustimmung des Gesundheitsamtes zu verlassen oder Besuch von Personen zu empfangen. Darüber informierte der Kläger die Beklagte unverzüglich.

Nach der Quarantäne wurde allerdings das Zeitkonto des Klägers mit acht Urlaubstagen belastet. Der Kläger forderte die Beklagte daraufhin auf, diese Tage auf dem Urlaubskonto wieder gutzuschreiben. Die Beklagte reagierte jedoch nicht.

Mit der Klageschrift hat der Kläger die Gutschrift von acht Urlaubstagen auf sein Urlaubskonto begehrt, da die Quarantäneanordnung dem Erholungszweck entgegengestanden habe.

Das vorinstanzliche Arbeitsgericht hat seine Klage abgewiesen.

 

Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen abgeändert und die Arbeitgeberin verurteilt, dem Kläger acht Urlaubstage nachzugewähren.

Krankheitsfälle während des Urlaubs werden ausdrücklich in § 9 BUrlG geregelt. Wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt, werden ihm diese – durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen –  Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Insoweit ist in der Rechtsprechung anerkannt, dass während einer Erkrankung der Erholungszweck des Urlaubs nicht gewährleistet ist. Eine § 9 BurlG vergleichbare Regelung hinsichtlich einer Quarantäneanordnung gibt es jedoch (noch) nicht. Die meisten Gerichte haben die analoge Anwendung des § 9 BUrlG abgelehnt.

Das LAG Hamm hat sich mit seiner Entscheidung dem entgegengestellt und vertritt die Ansicht, dass ein angeordneter Quarantänefall nach § 9 BUrlG analog wie ein Krankheitsausfall zu behandeln ist. Das LAG sieht hier eine planwidrige Regelungslücke, die eine Analogie ermögliche.

Der Arbeitgeber schulde zwar lediglich die Urlaubsgewährung und nicht den Urlaubserfolg (der im Risikobereich des Arbeitnehmers liegt), allerdings verhindere eine verhängte Quarantäne eine frei, selbstbestimmte Gestaltung der Urlaubszeit wie sie die urlaubsrechtliche Rechtsprechung des EuGH verstehe. In seiner Entscheidung hat sich das LAG umfassend mit der Rechtsprechung des EuGH und BAG zu anderen Fallkonstellationen, u.a. aus dem Seuchenschutz auseinandergesetzt.

Gleichwohl wurde die Entscheidung in der Literatur hauptsächlich abgelehnt, zumal auch in der Quarantäne für viele Arbeitnehmer die Tätigkeit im Homeoffice möglich sei, eine Einschränkung der örtlichen Fortbewegungsmöglichkeit falle auch in anderen Zusammenhängen in die Risikosphäre des Arbeitnehmers.

 

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen. Das Verfahren ist unter dem Az.: BAG, 9 AZR 76/22 anhängig. Dort ist auch ein weiteres Verfahren des LAG Köln anhängig, welches zu einem gegenteiligen Ergebnis gekommen ist.

SCHLÜNDER | RECHTSANWÄLTE | Bismarckstraße 16  | 59065 Hamm | Deutschland
Tel. 02381 921 55-0 | FAX 02381 921 55-99 | Mail hamm@schluender.info


Kein Arbeitsausfallrisiko des Arbeitgebers bei „Lockdown“

Stefan KrappelStefan Krappel

BAG Urteil vom 13.10.2021 – Az. 5 AZR 211/21

 

Sachverhalt

Die Klägerin ist seit 2019 bei der Beklagten, die ein Unternehmen betreibt, das unter anderem mit Nähmaschinen und Zubehör in Bremen handelt, als geringfügig Beschäftigte tätig für eine monatliche Vergütung von 432 Euro.
Im April 2020 konnte die Klägerin nicht arbeiten, da das Geschäft aufgrund der „Allgemeinverfügung über das Verbot von Veranstaltungen, Zusammenkünften und der Öffnung bestimmter Betriebe zur Eindämmung des Coronavirus“ (der Freien Hansestadt Bremen vom 23.03.2020) geschlossen werden musste.
Unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs begehrt die Klägerin die Zahlung ihres Entgelts für den Monat April 2020. Sie behauptet, die Schließung sei ein von der Arbeitgeberin zu tragendes Betriebsrisiko.

 

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Entgeltzahlung für den Monat April 2020 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs hat.
In diesem Fall trägt der Arbeitgeber nicht das Risiko des Arbeitsausfalls, da flächendeckend alle nicht für die Versorgung notwendigen Einrichtungen durch die behördlichen Anordnungen zum Schutz der Bevölkerung vor dem Covid-Virus geschlossen wurden – so auch das Geschäft der Beklagten.
Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung geht auf die Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die gesamte Bevölkerung betreffende Gefahrenlage zurück und nicht auf ein im Betrieb angelegtes Betriebsrisiko.
Der Staat ist – gegebenenfalls – verantwortlich für den Ausgleich der finanziell entstandenen Nachteile aufgrund dieses hoheitlichen Eingriffs. Beispielsweise wurde der Zugang zum Kurzarbeitergeld erleichtert, der jedoch bei geringfügig Beschäftigten – wie der Klägerin – nicht gewährleistet ist. Allerdings leitet diese Lücke im sozialversicherungsrechtlichen Regelungssystem noch keine arbeitsrechtliche Zahlungspflicht des Arbeitgebers her.

SCHLÜNDER | RECHTSANWÄLTE | Bismarckstraße 16  | 59065 Hamm | Deutschland
Tel. 02381 921 55-0 | FAX 02381 921 55-99 | Mail hamm@schluender.info


Arbeitgeber kann Anwaltskosten für Ermittlung vor dem Arbeitsgericht ersetzt verlangen

Stefan KrappelStefan Krappel

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29.04.2021 – 8 AZR 276/20

 

Leitsätze des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg, Urteil vom 21.04.2020 – Az. 19 Sa 46/19

  1. Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber die durch das Tätigwerden eines Detektivs entstandenen notwendigen Kosten zu ersetzen, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines konkreten Tatverdachts einem Detektiv die Überwachung des Arbeitnehmers überträgt und der Arbeitnehmer einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird (BAG 29. Juni 2017 – 2 AZR 597/16 – Rn. 45).
  2. Besteht gegen einen Einkaufsleiter aufgrund von anonymen Meldungen von sog. Whistleblowern der Verdacht, er habe in erheblicher Weise gegen interne Compliance-Regeln verstoßen (hier: mehrfache Besuche von Champions-League-Spielen eines süddeutschen Fußballvereins auf Kosten von Geschäftspartnern des Arbeitgebers), so ist die Beauftragung einer auf Unternehmensstrafrecht spezialisierten Anwaltskanzlei durch den Arbeitgeber zur Aufklärung der Sachverhalte gerechtfertigt.
  3. Die Kostenerstattungspflicht des Arbeitnehmers bezieht sich auf die Maßnahmen, die zur Beseitigung der Störung bzw. zur Schadensverhütung erforderlich sind.
  4. Die Kosten für weitergehende Ermittlungen, die darauf gerichtet sind, Schadensersatzansprüche vorzubereiten, und die sich nicht auf einen konkreten Tatverdacht stützen, sind nicht erstattungsfähig. Dem steht § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG entgegen, der auch einen Anspruch auf Erstattung vor- bzw. außergerichtlicher Kosten ausschließt. Davon erfasst ist der Schadensersatz in Form von Beitreibungs- und Rechtsverfolgungskosten (BAG 25. September 2018 – 8 AZR 26/18 zu pauschalierten Beitreibungskosten nach § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB).


Sachverhalt

Der Kläger war seit November 2009 als Leiter des Zentralbereichs Einkauf und Mitglied einer Führungsebene bei der Beklagten tätig, zu einem Jahresbruttogehalt i.H.v. ca. 450.000 €.
Während dieses Arbeitsverhältnisses hat der Kläger in einem Zeitraum von mehreren Jahren auf Kosten der beklagten Arbeitgeberin – dabei allerdings in großem Umfang pflichtwidrig – Reisen unternommen, Essenseinladungen ausgesprochen, die Firmenkreditkarte belastet und Gelder der Firma veruntreut. Bei der Geschäftsleitung der Beklagten gingen mehrere anonyme Meldungen über die verdächtigen Tätigkeiten des Klägers ein. Aufgrund des konkreten Verdachts, dass der Kläger gegen die Compliance-Richtlinien verstößt, hat die Beklagte eine spezialisierte Anwaltskanzlei beauftragt, Ermittlungen durchzuführen.
Die Kanzlei konnte bestätigen, dass der Kläger auf Kosten der Beklagten private Veranstaltungen besucht hat, u.a. mehrere Fahrten zu Champions-League spielen, sowie eine Reise nach New York und diese als Geschäftsreise abgerechnet hat. Außerdem hat sie weitere Pflichtverletzungen des Klägers, wie einen Verstoß gegen das sog. Schmiergeldverbot, aufgedeckt. Daraufhin hat die Beklagte den Kläger im Juni 2016 fristlos gekündigt. Gegen diese Kündigung hat der Kläger eine Kündigungsschutzklage erhoben, die jedoch rechtskräftig abgewiesen wurde. Die Anwaltskanzlei stellte der Beklagten für die Ermittlungen ca. 210.000 € in Rechnung.

Unter anderem verlangte die Beklagte im Wege der Widerklage den Ersatz der Ermittlungskosten vom Kläger zurück.

Das Arbeitsgericht wies die Widerklage insoweit unter Hinweis auf § 12a ArbGG ab.

 

Entscheidung LAG

Das Landesarbeitsgericht hat der beklagten Arbeitgeberin von den Ermittlungskosten einen Schadensersatz i.H.v. 66.500 € zugesprochen. Diese Summe hatte die Beklagte bis zu dem Zeitpunkt der Kündigung am 23.06.2016 für die Ermittlungen ausgegeben. Der Anspruch sei auf diesen Zeitpunkt einzugrenzen. Alle darauffolgenden Kosten seien aufgrund der Kostenregelung in § 12a I 1 ArbGG nicht erstattungs- oder ersatzfähig. Danach hat jede Partei keinen Anspruch auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Anwalts in I. Ersatz. Dieser Vorschrift findet auch im außergerichtlichen Bereich Anwendung.
Das LAG hat für die reine Ermittlungstätigkeit nun eine Ausnahme gemacht: Der Arbeitnehmer habe die Kosten der Ermittlungen, die aufgrund eines konkreten Tatverdachts gegen ihn entstanden sind, zu ersetzen. Darunter ist es unerheblich, ob die Kosten durch die Einschaltung einer Detektei oder einer spezialisierten Anwaltskanzlei ausgelöst würden, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich wegen vorsätzlicher Pflichtverletzung überführt werde.
Die Geschäftsleitung habe das Recht und die Pflicht dazu, bei einem schwerwiegenden Verdacht auf Verstöße gegen die Compliance-Richtlinien tätig zu werden, ansonsten könnte sie sich ggf. selbst schadensersatzpflichtig machen. Aufgrund der Vielzahl der Dokumente und dem nicht kooperationsbereiten Kläger seien professionelle Ermittlungen erforderlich gewesen, um den Sachverhalt sorgfältig aufzuklären.

 

Entscheidung BAG

Die dagegen gerichtete Revision des Klägers war im Übrigen erfolgreich – allerdings nur wegen unzureichenden Vortrags der Arbeitgeberin zur Erforderlichkeit der Kosten. Im Grundsatz geht auch das BAG davon aus, dass eine schwerwiegende vorsätzliche Vertragsverletzung die Einschaltung einer Anwaltskanzlei zur Durchführung von Ermittlungen rechtfertigen kann. Denn in der Regel dient die Einschaltung der Abwendung drohender Nachteile durch den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

SCHLÜNDER | RECHTSANWÄLTE | Bismarckstraße 16  | 59065 Hamm | Deutschland
Tel. 02381 921 55-0 | FAX 02381 921 55-99 | Mail hamm@schluender.info


Keine Kündigung für Kündigungsabsicht

Stefan KrappelStefan Krappel

Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 17.7.2019 — Aktenzeichen: 3 Ca 500/19

Sachverhalt
Der Kläger war bei der Beklagten Arbeitnehmer seit dem Jahr 2016, beschloss aber, sich eine neue Anstellung zu suchen. Also informierte er seinen Arbeitgeber frühzeitig über seine Kündigungsabsicht und kündigte mit Schreiben vom 22.01.2019 mit verlängerter Frist zum 15.04.2019. Der Beklagten gefiel das gar nicht. Sie machte von der kürzeren vertraglich vorgesehenen Kündigungsfrist Gebrauch und kündigte dem Kläger mit Schreiben vom 31.01.2019 fristgerecht zum 28.02.2019, weil der Arbeitnehmer zum Ausdruck gebracht hatte, mit ihr nicht mehr zusammenarbeiten zu wollen.

Entscheidung
Das Arbeitsgericht Siegburg hat der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben.

Im Anwendungsbereich des KSchG hat der Arbeitgeber darzulegen, weshalb die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts waren hier rechtfertigende Gründe, insbesondere im Verhalten und in der Person des Klägers, nicht erkennbar; zwar könne der Abkehrwille eines Arbeitnehmers im Ausnahmefall eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, ein solcher Ausnahmefall lag hier abe rnicht vor.

Tatsächlich ist es möglich, den Arbeitnehmer nur für dessen Ankündigung gehen zu wollen, betriebsbedint zu kündigen — jedenfalls dann, wenn Schwierigkeiten mit der Nachbesetzung der Stelle zu erwarten seien und der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft gerade an der Hand hat; vorliegend konnte der Arbeitgeber allerdings auf eine bereits bei ihm beschäftigte Mitarbeiterin zurückgreifen.

Im Übrigen kommt es natürlich darauf an, wie der Arbeitnehmer seinen Beendigungswillen kundtut und zu welchem Zeitpunkt er gehen will. Je nach Einzelfall kann der Arbeitgeber hieraus Konsequenzen bis hin zur verhaltensbedingten Kündigung ziehen.

SCHLÜNDER | RECHTSANWÄLTE | Bismarckstraße 16  | 59065 Hamm | Deutschland
Tel. 02381 921 55-0 | FAX 02381 921 55-99 | Mail hamm@schluender.info


Praktikant oder Mindestlohnempfänger?

Stefan KrappelStefan Krappel

BAG, Urteil vom 30.1.2019 — Aktenzeichen: 5 AZR 556/17

Leitsatz
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich zu den zeitlichen Grenzen von Praktika geäußert, die drohen gegen das Mindestlohngesetz zu verstoßen. Das BAG hat entschieden, dass Praktikanten keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben, wenn sie das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums ableisten und es eine Dauer von drei Monaten nicht übersteigt, wobei das Praktikum aus persönlichen Gründen unterbrochen und um die Dauer der Unterbrechungszeit verlängert werden kann, wenn die einzelnen Abschnitte sachlich und zeitlich zusammenhängen.

Sachverhalt
Die Klägerin war Praktikantin bei der Beklagten. Für die Dauer von drei Monaten sollte die Klägerin den Betrieb kennenlernen, um sich für eine Berufsausbildung zu orientieren. Eine Vergütung sollte nicht gezahlt werden.

Am 06.10.2015 begann die Klägerin. In der Zeit vom 03.11. bis 06.11.2015 war sie arbeitsunfähig abwesend.

Über die Weihnachtsfeiertage trat die Klägerin „Urlaub an“, wobei die Klägerin mit der Beklagten absprach, dass die Klägerin erst am 12.01.2016 in das Praktikum zurückkehren würde.

Erst am 25.01.2016 endete das Praktikum und die Klägerin forderte unter Berufung auf das Mindestlohngesetz (MiLoG) Vergütung in Höhe von über 5.400,00 € nach dem Berufsbildungsgesetz.

In erster Instanz war die Klägerin noch erfolgreich, in zweiter Instanz blieb sie erfolglos.

Entscheidung
Das BAG hat entschieden, dass der Klägerin kein Anspruch auf Vergütung zusteht.

Mindestlohn steht allen Arbeitnehmern und auch Praktikanten im Sinne von § 26 BBiG zu. § 22 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG sieht eine Ausnahme hiervon vor, wenn ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums abgeleistet wird; in diesem Fall muss kein Mindestlohn gezahlt werden.

Im vorliegenden Fall war die mögliche Zeit von drei Monaten rein objektiv überschritten.

Nach Auffassung des BAG ist die Norm aber nicht rein an den Kalendertagen zu beurteilen. Vielmehr sind Unterbrechungen des Praktikums innerhalb dieses Rahmens möglich, wenn der Praktikant hierfür persönliche Gründe habe und die einzelnen Abschnitte sachlich und zeitlich zusammenhingen.

Diese Voraussetzungen nahm das BAG im vorliegenden Fall an; das Praktikum sei wegen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit sowie auf eigenen Wunsch der Klägerin für nur wenige Tage unterbrochen worden.

Arbeitgeber müssen im Einzelfall sehr sorgsam prüfen, ob es zulässig ist, das Praktikum über drei Kalendermonate hinaus zu verlängern. Schon die Überschreitung um einen Tag kann zur Vergütungspflicht für das gesamte Praktikum führen.

SCHLÜNDER | RECHTSANWÄLTE | Bismarckstraße 16  | 59065 Hamm | Deutschland
Tel. 02381 921 55-0 | FAX 02381 921 55-99 | Mail hamm@schluender.info


Sachgrundlose Befristungen

BAG, Urteil vom 23.1.2019 — Aktenzeichen: 7 AZR 733/16

Sachverhalt
Der Kläger war in den Jahren 2004 bis 2005 für die beklagte Arbeitgeberin tätig. Im Jahr 2013 stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 28.02.2014 als Facharbeiter ein. Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis zum 18.08.2015.

Die vom Kläger erhobene Entfristungsklage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch dem LArbG Stuttgart Erfolg.

Entscheidung
Das BAG hat mit seiner Entscheidung der Klage ebenfalls stattgegeben und damit seine Rechtsprechung zur sachgrundlosen Befristung ausdrücklich geändert.

Nach Auffassung des BAG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Im Jahr 2011 hatte das BAG noch entschieden, das TzBfG müsse verfassungskonform ausgelegt werden und erfasst nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen. Nachdem das BVerfG am 06.06.2018 dies als unzulässige Rechtsfortbildung am Willen des Gesetzgebers beanstandet hat, hat das BAG seine Rechtsprechung nun ausdrücklich aufgegeben.

Da der Kläger bereits in vergleichbarer Tätigkeit bei der Beklagten befristet beschäftigt war, wurde die erneute Befristung deshalb als Gesetzesverstoß und damit als unwirksam angesehen.

Das BAG hat — in Anlehnung an die Entscheidung des BVerfG — aber klargestellt, dass weiterhin Konstellationen denkbar seien, in denen es für den Arbeitgeber unzumutbar sei, den Arbeitnehmer unbefristet einstellen zu müssen, z.B. wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege. Im streitgegenständlichen Fall lagen die Tätigkeiten acht Jahre auseinander, was dem BAG aber nicht ausreichte, um zu einer Unzumutbarkeit zu gelangen.

SCHLÜNDER | RECHTSANWÄLTE | Bismarckstraße 16  | 59065 Hamm | Deutschland
Tel. 02381 921 55-0 | FAX 02381 921 55-99 | Mail hamm@schluender.info


Kündigung bei heimlicher Tonaufnahme

LAG Hessen, Urteil vom 23.8.2017 — Aktenzeichen: 6 Sa 137/17

Sachverhalt
Ein Arbeitnehmer hat in einer E-Mail einen Teil seiner Kollegen als „Low-Performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet und war dafür abgemahnt worden. Später wurde ihm vorgeworfen, Kollegen bedroht und beleidigt zu haben. Deshalb luden ihn Vorgesetzte und Betriebsrat zu einem Personalgespräch. Das Personalgespräch wurde vom Arbeitnehmer heimlich aufgenommen, was der Arbeitgeber erst später erfuhr.

Entscheidung
Das hessische Landesarbeitsgericht hat die daraufhin ausgesprochene fristlose Kündigung für rechtmäßig erklärt, auch wenn der Arbeitnehmer für einen ähnlichen Verstoß noch nicht abgemahnt worden war und behauptete, nicht zu wissen, dass er Gespräche nicht aufzeichnen dürfe.

Das heimliche Mitschneiden eines Gesprächs verletzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer. Jeder soll selbst entscheiden können, welche Erklärungen gegenüber den Gesprächsteilnehmern, einem bestimmten Personenkreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen. Selbst die 25-jährige Betriebszugehörigkeit des Klägers wog nicht so schwer wie die Interessen des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nicht weiter zu beschäftigen. Denn das Arbeitsverhältnis sei auch zuvor nicht intakt gewesen.

Die Entscheidung verdeutlicht einmal mehr, dass eine heimliche Tonbandaufnahme gravierende Konsequenzen haben kann und die mutmaßliche Beweisnot keine Aufnahme rechtfertigt.

SCHLÜNDER | RECHTSANWÄLTE | Bismarckstraße 16  | 59065 Hamm | Deutschland
Tel. 02381 921 55-0 | FAX 02381 921 55-99 | Mail hamm@schluender.info


Neue Rechtsprechung des BAG

Bundesarbeitsgericht — Aktenzeichen: 10 AZR 330/16 (A)

Sachverhalt
Der Kläger war für die Beklagte am Standort Dortmund beschäftig. Nach einer außerordentlichen Kündigung wegen Arbeitszeitbetruges und einer dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage, die in beiden Instanzen erfolgreich war, teilte die Beklagte dem Kläger mit, er werde ab November 2014 am Standort Berlin eingesetzt. Der Kläger nahm die Tätigkeit in Berlin nicht auf, worauf hin die Beklagte ihn abmahnte und schließlich fristlos, hilfsweise fristgemäß zum Ende des Jahres 2015 kündigte.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Versetzungsweisung sei unwirksam und er habe sie nicht befolgen müssen; die Abmahnungen seien unwirksam und er habe Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung.

Entscheidung
Mit Beschluss vom 14.06.2017 hat der der 10. Senat des BAG die Auffassung vertreten, dass ein Arbeitnehmer nach § 106 S. 1 GewO sowie § 315 BGB nicht – auch nicht vorläufig – an eine Weisung des Arbeitsgebers gebunden sei, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt. Da er damit von der Rechtauffassung des 5. Senates abweiche, fragte der 10. Senat bei diesem an, ob dieser an seiner Rechtsauffassung festhalte. Bislang hatte dieser nämlich vertreten, dass es unerheblich sei, ob die Zuweisung der Tätigkeit billigem Ermessen entspreche oder nicht; eine unbillige Leistungsbestimmung war nach der Rechtsprechung des BAG nicht nichtig, sondern nur unverbindlich (vgl. § 315 Abs. 3 S. 1 BGB); bei Streit über die Verbindlichkeit entscheide das Gericht; deshalb dürfe sich der Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Direktionsrechts, sofern sie nicht aus anderen Gründen unwirksam sei, nicht hinwegsetzen, sondern müsse das Gericht für Arbeitssachen anrufen und der Weisung zunächst nachkommen; er sei an die Ausübung des Direktionsrechts vorläufig gebunden, bis ein rechtskräftiges Urteil den Umfang der Leistungsbestimmung feststelle.

Diese Rechtsprechung hat der 5. Senat des BAG nun auf die Anfrage hin ausdrücklich aufgegeben, weshalb für die Zukunft eher davon auszugehen ist, dass unbillige Arbeitsanweisungen nicht befolgt werden müssen.

Das Risiko, dass sich eine Arbeitsanweisung als billig und rechtmäßig erweist, trägt dann aber der Arbeitnehmer. Ist er der Weisung nicht nachgekommen, muss er die vollen arbeitsrechtlichen Konsequenzen tragen. Der Arbeitgeber hingegen kann diese nicht schon veranlassen, wenn der Arbeitnehmer sich der (aus seiner Sicht) unbilligen Maßnahme widersetzt.

SCHLÜNDER | RECHTSANWÄLTE | Bismarckstraße 16  | 59065 Hamm | Deutschland
Tel. 02381 921 55-0 | FAX 02381 921 55-99 | Mail hamm@schluender.info


Sozialkassenbeiträge im Baugewerbe

Leitsatz
Am 25.05.2017 ist das Sozialkassenverfahrensicherungsgesetz (SokaSiG) in Kraft getreten.

Sachverhalt
Die Sozialkassen des Baugewerbes sind gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes. Die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse erbringt Leistungen im Urlaubs- und Berufsbildungsverfahren. Zum Teil werden auch Altersversorgungsleistungen erbracht. Die Kasse nährt sich von Beiträgen der Arbeitgeber — vornehmlich der tarifgebunden Arbeitgeber. Durch Allgemeinverbindlichkeitserklärungen der letzten Jahre wurde die Bindungswirkung der Regelungen auf nicht tarifgebundene Arbeitgeber erstreckt, so dass auch diese verpflichtet waren, Beiträge zu entrichten.

Das BAG hat die Allgemeinverbindlichkeitserklärungen der Jahre 2008 bis 2014 für unwirksam erklärt (Beschlüsse vom 21.09.2016, Az. 10 ABR 33/15 und 10 ABR 48/15 sowie 25.1.2017, Az. 10 ABR 34/15 und 10 ABR 43/15). Über die AVE 2015 hatte das BAG noch zu entscheiden.

Dies löste bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern die Frage aus, ob ausstehende Beträge noch gezahlt werden müssen bzw. ob nicht sogar Rückforderungsansprüche bestehen. Unzählige Rechtsstreitigkeiten sind anhängig.

Um eine Schädigung des Sozialkassensystems zu vermeiden, hat der Gesetzgeber mit dem Sozialkassenverfahrensicherungsgesetz (SokaSiG) rückwirkend beschlossen, dass die Sozialkassentarifverträge auch für die nicht tarifgebundenen Arbeitgeber im Baugewerbe verbindlich sind.

Dies hat weitreichende Auswirkungen für laufende Verfahren von Arbeitgebern, die von der SOKA-Bau vor den Arbeitsgerichten oder außerprozessual in Anspruch genommen werden, aber auch für die Arbeitgeber, die erwogen haben, Rückforderungsansprüche durchzusetzen.

Unklar bleibt die Rechtslage aber weiterhin, da das SokaSiG Rückwirkung entfaltet. Insoweit ist gespannt abzuwarten, ob verfassungsrechtliche Bedenken gegen das Gesetz bei den damit zu befassenden Gerichten Gehör finden. In engen Grenzen ist es zwar zulässig, dass der Gesetzgeber die Vergangenheit regelt. Grundsätzlich besteht aber ein Rückwirkungsverbot.

SCHLÜNDER | RECHTSANWÄLTE | Bismarckstraße 16  | 59065 Hamm | Deutschland
Tel. 02381 921 55-0 | FAX 02381 921 55-99 | Mail hamm@schluender.info


Streik vor der Haustür

LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 29.3.2017 — Aktenzeichen: 24 Sa 979/16

Sachverhalt
Die Gewerschaft Verdi will erreichen, dass die Tarifverträge des Einzel-Versandhandels in Baden-Württemberg gegen die Amazon Pforzhagen GmbH zur Anwendung kommen. Zu diesem Zwecke beabsichtigt sie, Streikposten auf dem zum Betriebsgelände gehörenden, gepachteten Parkplatz des Unternehmens aufzustellen. Gegen diese Arbeitskampfmaßnahme hat Amazon eine Unterlassungsklage eingereicht, der das ArbG Berlin stattgab.

Entscheidung
Das LArbG hat diese Entscheidung abgeändert und die Unterlassungsklage abgewiesen.

Die gewerkschaftliche Betätigungsfreiheit rechtfertigt nach Auffassung des LArbG eine Einschränkung des Besitzrechtes des Arbeitgebers; angesichts der örtlichen Verhältnisse könne Verdi mit der Belegschaft nur auf dem Parkplatz kommunizieren und so arbeitswillige Mitarbeiter erreichen; die betriebliche Tätigkeit des Arbeitgebers würde hierdurch nicht beeinträchtigt.

Das LArbG hat die Revision an das BArbG wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen.

Tatsächlich gibt es hier noch viele offene Fragen, die bei der Durchführung oder Abwehr von Arbeitskampfmaßnahmen beachtet werden müssen. So kann das Streikrecht auch mit dem Hausrecht des Arbeitgebers kollidieren. Das LAG Rheinland-Pfalz hatte schon am 31.08.2016 eher zugunsten der Arbeitgeber entschieden, dass das Hausrecht des Arbeitgebers durch das Streikrecht nicht einschränkt werden kann (vgl. Az.: 4 Sa 512/15, ebenfalls anhängig beim BAG: Az.: 4 Sa 512/15).

SCHLÜNDER | RECHTSANWÄLTE | Bismarckstraße 16  | 59065 Hamm | Deutschland
Tel. 02381 921 55-0 | FAX 02381 921 55-99 | Mail hamm@schluender.info